请欣赏让关系为生命赋能心得体会（精选4篇），内容由多美网整理，希望对大家有所帮助。
让关系为生命赋能心得体会 篇1
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，没有优秀的个人只有优秀的团队，个人英雄主义时代已经一去不复返。把小团队打造成大团队，建立互信，确立共同的目标，打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
读完这本书，给我印象最深的两点就是深井和赋能。以下是我对这两点的理解，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
1、深井
所谓深井，很多企业组织结构都有这样的问题，若干部门，垂直分布，一个部门在干什么，其他部门完全不知道，每个工作岗位就像简单重复的流水线，部门与部门之间缺少交流，个人感很强，领导不发话下面的人很少主动去干活，一切等到下令才会行动。
时间长了，这种僵化的'组织架构和管理方式无法应对错综复杂的环境，对于公司和个人来讲都无法成长，运用书中的话来讲，那就是如果停止推动组织前进，甚至安于现状，组织就会倒退。
那么如何突破深井组织呢？要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，我们的团队是由一个个灵活的小团队组建而成的，在各自的小团队中，不必要求每个人都样样精通，每个人都可以从事自己擅长领域的工作，但要打破团队成员之间的物理隔阂，让团队能顺畅地互相沟通，相互配合，达成共享意识。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。
2、赋能
提到赋能，那么什么是赋能？就像书中所说，赋能就是让正确的人做正确的事，或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，赋能并不完全等同于授权，赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任，也就是说，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。
因此，如何培养和发现高素质的人才是赋能的关键？
说到这里，结合王宇航书记在党建会上的讲话，我个人觉得，培养和发现高素质人才，考评是很重要的一个环节，团队绩效考评管理做好、做到行之有效，才能把企业团队的凝聚力和向心力达到一个创造性的顶点。
以上两点体会，作为一名员工，将时刻以公司目标为导向，形成信息共享，背靠团队，做正确的事，不断完善自己的知识，总结经验，时刻准备迎接更有挑战的任务。
让关系为生命赋能心得体会 篇2
我们生活在一个社会中就免不了要与人有联系，怎样看待人与人之间的关系，怎样处理好人与人之间的关系，这是我们走向社会所面临的首要问题。
《圆通的人际关系》这本书以人伦关系为出发点，主要讲述了如何处理工作关系和家庭关系这两大难题，作者从中国传统文化背景入手给我们做了详细的阐述，其中的一些观点给我留下了深刻的印象。
一、宇宙万物之中，人类的关系最为复杂，而且各地的风土人情不同，人际关系的表现也不一样。我想入乡随俗大概也有点这个意思吧，不管是中西方还是中国各地人与人之间的交往模式都有其共性和特性，只有先了解对方的背景才能做出合适的反应。
二、中国人的伦理中主张合理的不平等。承认合理的不平等，努力追求自我超越，我认为是人生中很重要的一件事情。首先我们应该做到正视自己，人的出生的不同决定了人们先天拥有的资源是有差异的，也许我们缺少财富，权势或者是年龄所带来的经历的积累，这些我们不能决定也无需自卑，但保持一颗上进的心，用自己拥有的资源创造机会，找到我们最快乐的位置，做自己最喜欢做的事情，最后实现自我超越，我想这就是成功的人生了。
三、“随便”并不随便。我认为这句话深刻地讲述了要怎样学会待人。随便这个词代表了很多的意思，书中对它进行了分析，由此我们可以知道它有善意的理解，也有试探的可能，而如何应对随便则需要我们对两个人的关系进行正确的定位，然后诚心对待并且充满善意，也只有如此我们才能收获美好的人际关系。
让关系为生命赋能心得体会 篇3
正如书的名字—赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，给团队赋能是应对不确定性的关键所在。随着竞争环境、组织环境和技术本身的日益复杂，组织领导的能力和控制力正经受着越来越大的考验。如果你不能够及时掌握全面的信息，是没办法准确做出正确的决策的。而在这种情况下，如果你是“领头羊”，所有的人都要得到你的.指令才能够去行动，一方面可能由于你的判断失误而失败，一方面可能因为决策时间过长，贻误战机，总之，就把自己陷入被动、把团队推上风口浪尖。
“赋能”是如今一个时髦的热词，简单来讲就是赋予他人以能力和权利。从领导者的角度出发，就是下放权利和相信团队成员，不断磨练团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。
当然，赋能也不可能是简单的放权和放松控制，这其中共享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成，依赖于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体情况的理解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简单的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入划”和“联络官计划”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应该像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，即构建团队的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要任务。
但现实情况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色彩，很多事情喜欢身先士卒“一肩扛”，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当计划有所改变，这头庞然大物开始转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也将难以挽回。
我相信，很多领导都有这样的感觉，由于距离“前线战场”太远，加上信息透明度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
所以我们需要这样变革，组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。
让关系为生命赋能心得体会 篇4
正如书的名字—赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，给团队赋能是应对不确定性的关键所在。随着竞争环境、组织环境和技术本身的日益复杂，组织领导的能力和控制力正经受着越来越大的考验。如果你不能够及时掌握全面的信息，是没办法准确做出正确的决策的。而在这种情况下，如果你是“领头羊”，所有的人都要得到你的指令才能够去行动，一方面可能由于你的判断失误而失败，一方面可能因为决策时间过长，贻误战机，总之，就把自己陷入被动、把团队推上风口浪尖。
“赋能”是如今一个时髦的热词，简单来讲就是赋予他人以能力和权利。从领导者的角度出发，就是下放权利和相信团队成员，不断磨练团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。
当然，赋能也不可能是简单的放权和放松控制，这其中共享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成，依赖于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体情况的理解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简单的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入划”和“联络官计划”。
给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应该像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，即构建团队的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要任务。
但现实情况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义色彩，很多事情喜欢身先士卒“一肩扛”，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。
书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当计划有所改变，这头庞然大物开始转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也将难以挽回。
我相信，很多领导都有这样的感觉，由于距离“前线战场”太远，加上信息透明度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，因为“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。
所以我们需要这样变革，组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。