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企业工作调查报告 篇1
为了全面了解掌握公司共青团工作、青工工作和当前青年思想状况，为公司的改革与发展和新时期的团青工作提供准确、可供参考的决策依据，根据公司党委的要求，20xx年12月，公司团委组织开展了一次**公司青年思想和团青工作的调研。
1、调研的基本情况
此次调研内容包括基层团组织建设、团的工作、青工工作现状以及团员青年的思想状况等诸多方面。调查主要采用调查问卷、专题座谈等形式，调查范围涉及到建安、工交、事业各单位，调查共下发问卷**份，回收有效问卷 **份，回收率为78％。
本次调查问卷信息由专人负责统计、处理，并从多个角度进行了较全面的分析，因此我们认为本报告中的统计数据较可靠，基本反映了公司团青工作和青年思想的真实情况。
1、公司共青团组织现状
公司现有35周岁以下的青年**人，占公司职工总数近**％，公司团委作为先进青年的组织，担负着带领各族青年投身企业改革、发展事业的重任，主要工作对象为公司35岁以下的青年。由于企业多年不招工和改革、发展的需要，职工队伍中青工比例趋于下降，共青团队伍也逐渐萎缩。但是在团市委和公司党委的正确领导下，经过各级共青团组织的共同努力，公司共青团组织网络能够保持基本健全，公司团委（２个编制，设副书记、干事各１位）下设**个直属基层团委，**个直属团总支；有**个团总支、**个团支部；团的专职干部**人；团员**人，其中学生团员**人，青工团员**人，女团员**人。二OO二年度发展新团员**人，超龄离团**人，推优**人，团员发展入党**人。目前还有几家资产重组新成立单位的团组织建设正在进行之中。
3、调研对象基本情况
①单位性质：建安单位126人，占64.6％；工业单位33人，占17％；科研单位10人，占5.1％；其他26人，占13.3％。
②年龄：28岁及以下129人，占66.2％；29-35岁51人，占26.1％；36-45岁10人，占5.1％；46岁以上5人，占2.6％。
③职务：基层党政领导10人，占5.1％；团干部61人，占31.3％；普通团员74人，占38％；普通青工50人，占25.6％。
④性别：男93人，占47.7％；女102人，占52.3％。
⑤政治面貌：党员32人，占16.4％；团员128人，占65.6％；群众35人，占18％。
⑥学历：高中、中专28人，占14.4％；大专111人，占57％；本科以上56人，占28.6％。
⑦月收入：400元以下5人，占2.6％；400元-1000元114人，占58.5％；1000元-1500元65人，占33.3％；1500元以上11人，占5.6％。
一、青年思想基本状况
从对调查问卷的数据和座谈中的反映来看，公司青年的思想有以下几个特点：
1、关心、理解和支持改革，具有较强的忧患意识。调查显示，如在调查“你认为你的前途与企业有关吗”这一情况时，73.8% 的青年自认为密切相关。青工对公司所出现的必然的改革表现出了一种比较普遍的关心、理解和支持。在企业改革、发展中，公司广大青工能够自觉地把企业发展同自身利益联系在一起，行动上与企业共荣辱、同生存。 首先是在思想上相当活跃，能够认清当前形势，紧跟时代步伐。公司作为**行业的'“航母”，逐步确立了在市内行业领先地位，无论是用人机制还是分配机制，都具有相当大的力度。其次是在行动上把企业发展同自身利益联系在一起。近年来，公司广大青工在改革浪潮的不断冲击中逐渐明白了一个道理：在市场经济条件下，员工和企业已在更具体更直接的意义上表现为一种鱼水关系，即所谓的“企兴我富，企衰我穷”。基于这一认识，青工在行动上大多能自觉把企业发展同自身利益联系在一起，表现出一种较强烈的被新时期赋予了新内容的主人翁意识。调查显示，72.3% 的青工关心“企业的发展目标和前途”。在单位有困难时，只有14.4%的青工会辞职或设法调离，而68％的青工则表示会继续干好本职工作，与企业同甘共苦。
2、渴盼良好的外部环境，奋斗方向渐趋务实。企业在市场经济条件下的竞争归根到底就是人才的竞争。近年来，随着公司深化改革、加速发展，大多数青工感受到了提高自身素质的必要性和紧迫性，因此普遍表现出一种成才的强烈愿望。在调查中，有72.8％的人感觉有强烈的危机感，70.3％的人认为自己的技术水平有待学习和提高，对于希望企业给予的奖励方式，有49.7％的人要求提供学习和培训的机会，基本等于发奖金和提工资人员的总和，仅有1.6％的青工选择了公开表彰形式；而且对于青年最关心的问题，关心自身发展的人员占44.1％，远高于其它项目。
3、具有积极的人生理念，行为上追求卓越。近年来，由于受市场经济自身的一些缺陷和固有局限的影响，青工在人生理念的变迁和发展中在一定程度上表现出重物质、轻奉献的倾向，但总体而言，其主流还是更为积极进取。首先是有积极向上的工作态度。如在被问及是否喜欢本职工作，有70.8%的青工回答是喜欢。我们认为在市场经济条件下，从某种角度而言，这是当前青工一种积极向上的心理表现。第二是有求实进取的工作态度。调查显示，在工作中最看重的，32.8%的青工选技能不断提高，36.9％的青工选个人发挥。这表明大多数青工在工作态度上是求实进取和积极的。
4、市场意识强化，期盼实现自我。市场经济是开放型的经济，对市场“弄潮儿”的崇拜，促使广大青工自我意识不断强化。当前，青工这种不断强化的自我意识主要表现看重自我价值的实现。调查显示，85.2%的青工把经济收入或实现自我价值作为自己目前的主要追求。不难理解，在市场经济条件下，经济收入已成为价值体现的一种主要方式。由此可见，当前青工个人发展的天平已向实现自我价值的一边倾斜。
5、青工认知的多向性和价值观的层次性日益明显。时代在发展，青工的视野也越来越开阔，看待问题的角度也越来越符合社会发展规律。从本次调查结果来看，广大青工对于很多问题的认识日趋分散和多向，答案的选择多呈正态分布。他们的价值观层次明显，对人生和社会现象的看法也因人而异。如当问及对先进人物的选择时，33.8％的青工选择了比尔.盖茨，24.1％的青工选择了雷锋，12.3％的青工选择了保尔。在人生意义的选择上，青工也不再因为要考虑政治原因而勉为其难，56.4％的青工选择为社会做出自己应有的贡献，35.4％的青工选择建立美满幸福的家庭，34.4％的青工选择事业成功，27.2％的青工选择为共产主义奋斗终身。这种认知的多向性和 价值观的层次性在人生信条、知识学习的选择等方面也有较明显的体现。
6、在评判青工思想主流的同时，我们也意识到青工中仍存在一些不容忽视的思想倾向，暴露出诸多问题。
企业工作调查报告 篇2
一、调查的原因及目的
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的'手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：20xx年xx月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
（二）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
企业工作调查报告 篇3
去年，**开发区为了提高一线职工的待遇，开展了一系列卓有成效的工作。开发区管委会先后向区内企业下发了《关于积极开展工资集体协商工作的通知》和《关于成立开发区推进工资集体协商工作领导小组的通知》；工委发布实施了《开发区优化分配机制，提高职工收入，构建和谐社会的指导意见》，其中包括引导企业开展工资集体协商、建立科学合理的工资分配制度、健全开发区社会保障体系、提升职工素质、改善外来务工人员生活条件等七个配套文件。开发区非公企业工资集体协商工作正在如期展开。
但是，在我们深入非公企业，与基层工会主席交流过程中也逐渐了解到，一些非公企业在开展工资集体协商过程中还存在着这样和那样的问题，需要我们上级部门了解和掌握，并采取相对应的措施加以解决。
一、现状
（一）企业行政领导不谈
尽管两区工委和开发区管委会出台了鼓励企业开展工资集体协商的优惠措施，但是，有的企业行政领导就是不愿意与工会谈这个问题。他们也不与工会说明不谈的原因。
（二）工会不敢谈、不会谈
工会干部大多是企业兼职人员，在企业行政领导不愿意谈的情况下，工会干部一般表现为不敢谈。害怕这种谈判会招来行政领导的不快而对自己不利。还有一种情况是工会干部不会谈，不会谈的原因是工会干部没有充分地掌握谈判技巧和工资集体协商的内涵，自己心里没底。
（三）工会即使谈也是泥牛入海没有消息
有的企业领导听取工会对工资集体协商工作的谈判，但是谈判以后没有答复，表现为泥牛入海没有消息。工会干部也不敢多问。
（四）行政领导同意给工人长工资，但就不签工资集体协议
有的企业行政领导同意根据公司效益情况每年给工人长工资，但是不能与工会签定工资集体协议。
二、原因
（一）行政领导不清楚政府的优惠政策
在与工会干部交流过程中，他们反映，许多公司行政领导不清楚开发区对于签定工资集体协议企业的优惠政策。即使文件放到他们的桌子上，因为公司经营工作的繁忙，他们也不一定仔细阅读和理解。有的企业行政领导只认为签定工资集体协议以后必须每年给工人长工资，而没有看到一个关键的地方：根据公司效益情况。也就是说，如果公司效益不好还可以降低工资。
（二）行政领导不想让协议管住手脚
有的企业行政领导也知道工人为公司发展做出了贡献，愿意给工人长工资，但是就是不愿意签定工资集体协议，认为这样的协议一签定就被管住了手脚。如果说原来给工人长工资可以按照自己的心气进行，高兴了就长，不高兴不长，那么签定协议以后，即使不高兴也要长。这是他们所不愿意的.地方。
（三）有的企业人少，优惠的数额对他们没有多大意义
有的企业统共一百多人甚至几十个人，如果按照工资增长幅度的15给予补贴，数额非常小，有的就几千元钱。企业对这么小的补贴数目不感兴趣，所以也不愿意被协议捆住手脚。
（四）有的企业只是总公司的一个分部，行政领导没有长工资的权利
有的企业在开发区的公司只是他们企业的一个分公司，这里的行政领导只有经营管理的权利，没有给工人长的权利，是否给工人长工资、增长幅度多少，都由总部每年或者多长时间进行统一研究和部署。因此，这些企业的行政领导没有与工会签定工资集体协议的权利。
（五）工会没有将工作做实
我们的企业工会干部绝大部分是兼职，其中的重点工作是在公司行政领导下进行的。所以有的工会干部看行政领导的脸色行事，当看到行政领导不喜欢工资集体协商的时候，根本就不敢谈，更别提说明白了。这样的结果就是不能将工资集体协商工作做实。
三、应对的措施
（一）政府下发红头文件
基层工会干部在与我们交流的过程中，始终透露一个观点：非公企业特别是外资企业的行政领导，他们有一个共同的特点，就是遵守我国法律和政策。其中一个表现就是尊重政府下发的红头文件。所以，面对企业行政领导不清楚或不重视工资集体协商的问题，政府有必要为此下发红头文件，强调开展工资集体协商工作的重要意义。
（二）政府与工会给行政领导培训
一些工会主席提议，政府和工会联合会应该召集企业行政主要领导，给他们进行工资集体协商工作的专题培训。让他们真正明白工资集体协商的真正内涵，不是仅仅为工人长工资，而是在企业效益好的时候长工资，企业效益不好的时候也可以降工资。这种做法还可以稳定职工队伍，促进企业发展。
（三）将签定集体协议作为评优的硬性标准，一票否决
大部分企业行政领导在关心公司经营的同时，也非常关心公司在社会中的形象，关心政府对自己的信任程度，所以，他们也非常愿意参与政府和工会联合会每年开展的评优、评先活动。政府可以将是否签定工资集体协议作为评优、评先的一项重要指标，具有一票否决权。
（四）工会要做细致入微的工作
工会在开展工资集体协议工作中大有可为。但是工会工作要讲究方式方法，在工会干部兼职比较多的情况下，要首先搞好与行政领导的关系，在此基础上进一步交流工资集体协议签定工作对于企业发展的好处，对于稳定职工队伍的好处，让这一惠及广大一线职工的好政策确实发挥作用，为构建和谐社会做一份贡献。
企业工作调查报告 篇4
企业内部审计作为一种自律机制，在建立现代企业制度中起着重要的作用。企业内部审计工作是促进企业建立健全内部约束机制，维护国家的财经法规和企业规章制度贯彻落实的必要保证。笔者近期对一些企业的内部审计状况进行了调查分析。目前，一般企业中的内部审计，从内容上已围绕信息的可靠性与完整性，政策、计划、程序、法律和规定的遵循，保护资本的安全，资源的节约和有效使用，经营目标的完成等方面来展开工作。但内部审计从目前的普遍成效来说还未发挥出应有的支持内部管理的作用，更无法适应现代企业内部控制制度的目标要求。
一、当前企业内部审计工作现状
（一）企业经营管理者对内部审计的认识不足。受长期计划经济的影响，部分企业领导人片面认为内部审计就是检查内部经济问题，会影响企业职工的团结和稳定，有的认为内部审计限制了自己的经营自主权，削弱了自己的权威，有的将内审机构形同虚设，使内审人员无职无权。
（二）审计处于低级阶段且专业知识不足。目前内部审计的职能应是查错防弊型与管理服务型紧密结合。但现状是由于基础管理的缺陷，一般企业的内部审计人员还要每月度将大量精力用于复核纠正会计科目及经营管理数据的正确性上，然后才能将部分精力投入到数据的真实性、合法性的查证及生产经营的监督，加上目前内审人员普遍是现代企业管理知识匮乏，审计理论与方法钻研不精，因此更难对企业经营管理作出有效的审计分析、评价和管理整改建议，审计的对象主要是会计报表、账本、凭证及其相关资料，工作都集中在财务领域的浅表层次，对企业经营管理中的资本运作、投资、成本管理、产品定价方案评审与选择等重要领域，一般都无能力和条件开展审计工作。
（三）内部审计缺乏充分的独立性，削弱了内部审计决策的质量。独立性是内部审计的基本原则，是内部审计人员开展审计工作的基本前提，内部审计人员应该和他们所审计的活动保持独立，这样才能做出公正、无偏见的判断。所以，内部审计能否充分发挥作用与内部审计机构和人员是否具备充分独立性有关。然而，经验证明，我国企业内部审计独立性严重不足，主要源于我国内部审计机构设置和组织形式以及我国内部审计人员自身缺乏专业素质。众所周知，内部审计机构是企业内部设置的机构，在本企业负责人的领导下开展工作，为本企业实现经营目标服务。因此，内部审计在实施过程中不可避免地受本企业的利益限制。于是，企业的内部审计很难站在客观、公允的立场上对企业的经营和财务状况做出客观公正、合理合法的评价。特别是当面对企业领导者参与或法人违纪时，内部审计往往是无能为力的。在这种情况下，作为企业的内部审计部门，如若服从于管理层意志，不能对企业的财务进行有效监控，出具虚假审计报告，就会埋下巨大的隐患，导致审计风险。此外，我国企业内部审计人员和公司、单位其他部门人员同属一个机构，潜在的或实际出现的利益冲突是不可避免的，甚至内部审计人员也要承担企业的经营责任，从而内部审计人员独立性极易受损害，多数单位没有配备专职审计人员，而是由其他业务人员兼任，也没有赋予他们一定的职权，受执业能力和专业素质限制，也很难开展内审工作。
（四）领导授权不明确、充分。一个企业内控制度的执行力与企业文化的建设有很大关系，但客观上受利益驱动的影响更大，而企业决策层基本上没有授予内审对查证违纪违规问题的直接考核处分权，对被审计者缺乏直接的利益约束力，不能对违纪违规行为形成强有力的威慑，依靠揭示、审计建议等审计职权很难实现审计纠错的期望目标，对审计人员提出的问题与改进意见有相当部分被审计者是“虚心接受，屡教不改”。
（五）审计人员的考核激励不科学。审计固有的监督性与批判性很少带来他人善意的理解，相反，经常会遭受冷遇、对抗、行政干涉等方方面面的压力，甚至受到心理和生理上的伤害。缺乏安全感的审计人员思想趋向消沉，工作缺乏责任心，工作中显得“顾虑重重”，严重影响审计行为的有效性。而绝大部分企业对内审人员工作的考核评价标准忽视了这种特定现象，多采用惩罚激励而少采用奖励激励，往往使得内审人员辛辛苦苦工作，换来“里外不是人”的感觉。
二、强化企业内部审计的对策与措施
（一）内部审计机构要合理定位。在科学的现代企业管理及及法人治理内部控制组织框架中，内审机构应是一个独立部门，它应直接对监事会负责，如有必要，遇有重大的内部审计事项或企业内部发生重大的违规、违法事件时，还可直接向股东大会极其常设机构董事会报告。在企业内部监督机制中，内审部门应有不可置疑的权威性，并具备股东大会或其常设机构董事会明确授予适度的审计事项直接处置权，以保证内部审计报告能引起企业管理当局的足够重视。针对内审报告中提出的整改、处置意见和建议，应及时予以研究并给予反馈，这样才能保证在科学、完善的决策、执行、监督机制下，最大力度地完成企业的经营目标。
（二）建立和完善企业内部审计人员的考核选拔制度。对企业内部审计人员要实行公开竞聘、多级考试等选拔制度，采用“不拘一格选人才”的机制全方位地开发事业性强、业务素质高、能主动尽职的优秀审计人才资源，从而培养造就一批符合现代审计发展需要的各类型人才，并把他们配置到适合的管理或主管岗位上，不断提高审计人才的使用效果，同时也从一定程度上满足了审计人员的成就感和自我实现的需要。
（三）以提高内部审计独立性为出发点，改善企业内部组织结构，明确内部审计责任。经验表明，内审机构和人员的独立性是内部审计实现其职能，发挥其作用的前提条件。因此，必须设置专门的内部审计机构，使其独立于其他职能部门，在领导关系选择上要提高内审机构的直属领导层次（直属领导层次越高，其独立性越强）；必须设置专职的审计人员，使其不参与或负责其他职能部门的管理活动和其他业务活动，在其领导体制的选择上也要考虑审计活动与业务经营活动的关系，避免一人既负责财会工作，又参与审计工作、既负责某项业务，又指挥对这项业务活动的审计等职责不相容现象发生。此外，保证审计机构和人员在开展业务中的'实质性独立自主地选择审计项目，确定审计重点，编制审计计划，实施审计程序，完成审计报告。明确内部审计人员的责任也是提高审计独立性的重要手段。应当建立审计人员首先要明确其职责，以职责来决定人员，而不是确立人员后再赋予职责，通过划分职责来确定内部审计的权利，才能保证内部审计工作目标和内容与其职责达到统一。
（四）建立健全各项审计业务管理制度，实施审计质量考核。重点应推行“主审负责制”，对审计项目的整个过程，应建立有效约束、严格把关的质量控制机制，按照过错原则追究审计质量问题的有关人员责任及领导连带责任，即谁的过错谁负责，主管领导负连带责任。审计员对各自分管的工作负责，主审对整个审计项目负责，并与奖金、荣誉挂钩。主管审计的领导主要对评价、定性、处理意见是否恰当审签，从而各司其职。
（五）加强内部审计队伍的建设，提升审计工作水平。企业内部审计制度是否真正能为企业实现其最终目标服务，不仅要有完善的内部审计实务标准作为内部审计人员的行为规范，更重要的是要有一批高素质的内部审计人员。因此，要积极完善内部审计人员的后续教育体制，建立注册内部审计师资格考试制度，建立一支政治素质高、业务技术过硬的队伍，只有这样，才可能较大幅度地提高审计人员素质，使内部审计机构真正成为现代企业管理的臂膀，在现代企业管理中发挥应有的作用，更好地为企业的经济活动服务。
（六）以激励机制为手段充分调动审计人员的工作能动性。激励有精神激励、物质激励、考评激励、业绩激励、奖惩激励等多种方式。在制定了科学化的考核标准基础上，要严格执行考核制度，使审计人员的业绩公正地计量出来，从而实施有效的激励。一般应多采用奖励激励而少采用惩罚激励，因为奖励激励的正面刺激比惩罚的反面刺激更为有效。如果在审计管理中正确认识这一特点并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的奖惩方案，更好地利用审计人力资源，使审计员处在最佳的行为状态，并以自觉性、积极性、能动性和创造性来提高工作质量和效益，促使其有效实现审计目标