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个人绩效考核自评报告 篇1
在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，
这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。 同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，必须对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
进行考核培训，首先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强其对考核工作的重视和投入。
其次，要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与判断力。
此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
尽量量化考核指标、完善考核标准
古人云:“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。
(1)量化考核指标
根据具体岗位，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑，即态度考核指标(服从性、协作性、积极性和态度)、能力考核指标(各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能)、业绩考核指标(根据职位不同制定)。并且根据考核重点的不同，确定主要考核指标和辅助考核指标，既要突出重点，也要避免顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
(2)完善考核标准
在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异;“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此;“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求;“合格”——基本达到了工作绩效的要求;“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平，没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分，很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释，便于对考核实施进行指导。
制定合理的考核周期
绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，
恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对短一些;而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。
1.管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对考核者进行充分授权和政策支持。
2.考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素质。
3.员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深入企业 全体员工。
4.绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流 程。及时对考核结果进行反馈，并对绩效进行改进。
提升公司内部效率
通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强化有效的`工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群;减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗;创造整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，减少内部消耗阻力，创造合成经营效益;利用外部资源优化效益的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经验，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特别清晰，以此造成基本薪酬的同质性，特别是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。
充分运用考核结果
绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面：
(1)应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析，确认采用何种指标和标准在召聘
和选拔员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。
(2)应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面，这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果，降低培训成本。
(3)应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础，可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
(4)应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动，绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。
总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
个人绩效考核自评报告 篇2
20xx年，我院将以预防保健为中心，创建一流卫生院;以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神;以人才培养为根本，努力提高全员素质;以质量治理为核心，不但提高医疗服务水平;以安全治理为重点，切实保障医疗安全，全力完成各项工作任务，促进我院卫生事业全面、协调、可持续发展。
一、目标任务
预期完成——所标准化卫生所建设;定期安排进修培训——人;全面完成医疗卫生各项指标。
二、工作思路
1、进一步加强村所建设，提升服务水平。我镇村级卫生所建设还比较薄弱，基础设施相对落后，特别是部分村所极其简陋以及管理不到位的问题较为严重，因此我们要以“新农合”为契机，大力资金难题，积极争取国家投入，着力完善基础设施建设，形成以镇卫生院为骨干，以村卫生所为基点的卫生服务网络，20xx年力争——%的村实现标准化卫生所。另外，要采取例会、培训、督查等多种形式强化对村卫生所和村医生的业务管理和技术指导，提高村医的业务水平。
2、进一步加强人才兴院战略，不断提高卫技人员素质能力。20xx年，我院一方面制订完善进修深造制度，加强与牵手医院的技术，有计划的定期公派进修，鼓励开展适宜新技术，拓宽医疗领域，增加公益效益;另一方面要加强院内业务学习质量管理，深入开展继续医学教育，不断提升职工技能水平;第三是积极探索高层次人才的.引进工作，吸引市属医院退休专家来社区坐诊，提高卫生服务质量。
3、进一步加强医疗、护理和医技质量治理。一是要进一步加强医院内部管理，打造一流卫生团队，狠抓医疗质量和公共卫生核心制度落实，加强医院内部管理效能建设，深入开展医疗安全质量管理。二是进一步强化护理队伍建设，规范各种护理文书，严格遵守护理操作规程，严惩护理差错，竭力避免因护理失误引起的医疗纠纷。三是加强医技质量治理建设，提高医院整体诊疗水平，树立医院良好形象;利用现有设备，充分发挥使用价值。四是建立健全质控职能，不但完善质量控制体系，细化质量控制方案与质量考核标准，实行质量与效益挂钩的治理模式，达到基本诊疗更加完善;急救转诊能力更加明显;人员素质显著提高;服务能力不断提升，医德医风不断改善;管理体制和运行机制科学高效，基本满足农村居民基本医疗卫生服务需求。
4、进一步加强基本医疗服务质量。一是要始终坚持以人为本，树立“以病人为中心”的服务理念，把社会效益放在第一位，转变服务模式，由以往坐诊服务变深入村屯、家庭提供基本医疗服务，使农村居民一般常见病、多发病得到就近治疗，有效控制医药费用增长，减轻群众医药费用负担，努力解决农民“看病难”、“看病贵”的问题。二是严格执行基本用药目录和诊疗目录，不得使用目录外药品和诊疗项目，做到合理用药、合理检查、合理收费，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。三是进一步加强市、镇两级畅通、高效的急诊救治“绿色通道”，及时救治病人，适时转诊急危重症患者，增强孕产妇难产应急处理和紧急转送能力。
总之，我们决心在市卫生局、市中医院和镇党委、政府的正确领导下，明确工作目标，扎扎实实工作，把我镇卫生工作推上一个更高的台阶!
个人绩效考核自评报告 篇3
绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，
可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。
但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。
回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：
1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。
2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。
3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。
4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。
一、现阶段绩效考核存在的问题
1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作;
2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷;
3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划;
4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。
二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题
1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变;
2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强;
3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长;
4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。
三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题
1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准;
2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的'工作情况，做出客观的记录;
3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价;
4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。
四、有效实施绩效考核与评价的关键
1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的;
2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义;
3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。
上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。
五、关于绩效考核与评价认识的两个误区
1、无用论
认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。
绩效考核的作用主要体现在：
1.1 绩效考核与评价的显性作用
绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。
1.2 绩效考核与评价的隐性作用
① 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。
② 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。
③ 利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。
2、速成论
绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。
绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段;
第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。
处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。
个人绩效考核自评报告 篇4
半年来，公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。
一、确立工作重点、建立绩效考核机制
今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象，创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法,并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资,使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。
二、考核管理到位、工作业绩提升
本部于六月份对下属三个服务处18个岗亭的维序员的执勤情况10次检查、巡查,被查人数93人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。
1.通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发，表现出一个维序员的'精神风范，树立了维序员的庄严形象。
2.整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源B岗张光成,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和管理.万成B区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。
3.三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育，并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。
4.通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如,凯源F8岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清洗路面淤泥,为业主提供安全通畅的路面，得到业主的高度赞赏。
5.对各部门管理员的绩效考核已基本走上正轨,半年来各部门管理员对绩效考核工作有新的认识,明确绩效考核的目标要求,他们各自岗位的任务重、专业性强、工作认真负责、各尽其职“做好每件小事、注重每个细节、满足每个需求”做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉,为业主排忧解难、提供优质的服务。如:机电工陈义勤、卢秋碧,二次装修管理员詹永日、叶大光,财务工作人员陈晓柳、赖容俊,他们热爱本职工作兢兢业业、默默无闻、一心扑在工作上,为业主的满意，为公司的形象贡献他们的智慧和汗水。
三、分析原因、寻找差距、发现存在问题
半年来,尤其六月份我们已将各月绩效考核工作情况作了通报、评析、提出整改意见。但是由于部分维序员无视公司制度、上岗执勤随心所欲、放任自由.其二部门管理人员、维序员队长管理不到位、不得力以及管理措施方法不得当等种种原因致使整改工作不落实不到位、有整无改,类似问题仍然发生。
1.不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严重化,经统计本月迟到早退XX人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次,其中最为严重的是东山A岗林玉华于6月份12日中午13:00-14:00公然离岗到会所睡午觉,被当场查实影响极坏,于当天下午就地辞退.万成A前岗李水深于6月22日晚00:25-1:30在岗内地板上熟睡整整一个多小时,后被巡查人员叫醒,本月绩效考核为丙级.除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿势不正、自由涣散的查实19人次。
2.三控管理虽取得一定的成绩，但按照规范管理的标准要求还有一定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不熟练，记录简单化，二是个别维序员执勤不认真，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭管理仍然无法落实。整夜敞开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。
3.从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严重。这说明服务处、部门主管、维序员队长有着不可推卸的责任。说明巡查监督不到位，不深入。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的部门管理人员检查不深入，不细致，平时工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情色彩。造成考核成绩不客观，不公平。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。
4.除此各部门的管理员也存在着工作日记简单，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能准确反映自己的工作业绩。部分管理员认为技术性强存在骄傲自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如凯源F9-101业主许华武的26、27号杂物间求助机电工给予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员林祥福并上交服务处。时达一个多月未及时完善安装，造成业主追问林祥福，致使发生林祥福含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不愉快事件。(林祥福被留队察看，取消绩效工资，定为不合格。)还有二次装修监督管理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反馈都不够认真具体明确，我们跟踪回访凯源东山四户业主的求助投诉处理的满意度都不是很好。
四、抓整改，促落实，提效益
1.建议各服务处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求认真总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查为什么每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改意见和整改办法。
2.要求各服务处应该把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应该加大力度，深入一线巡查监督整改工作，对维序员上岗执勤情况如实详细做好检查督查记录。作为绩效考核整改的主要依据。
3.继续做好对新员工、高龄工、文化素质低的员工的培训和三控管理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作转向规范化。
4.进一步强化要求管理员要做好工作日记(每天六件事)以及各部门的机电工、二次装修监督、业主求助投诉处理跟踪、反馈回访、工程报修等记录。于七月份管理员将正式纳入绩效考核，与年终奖励直接挂钩。